对创业公司来说,工作繁重,变化大,说好听点儿叫“有更多的可能”,说难听点儿就是乱、复杂,如果只是按照岗位需求招人,这个岗位需求很可能不久就变了,到那时员工是否还能胜任就很难说。
对于成熟的公司来讲,这个问题就不是个问题。大公司很多时候招员工只要考虑能否胜任就可以了,因为很多员工在其岗位上按照一定方式工作就没有问题。
因此创业公司要招一些适应能力更强、或者说更有心去适应环境的人,他们要对企业有相当的信任和认同,才可能在复杂的环境中完成五花八门的工作,创造更多效益。
创业公司招人是很务实的。很多在大公司不是问题的细节,在创业公司都是问题,比如性格、经验、知识、长相、性别、家庭、志向等等。一说性别,就会有人跳出来谈歧视,我只能说歧视很难避免(而且也没必要避免)。
创始人为了公司好,按照自己的思路招募雇员才靠谱儿,不要太在意社会上的言论,你的公司出问题社会是不赔你钱的——虽然员工不是合伙人,不肩负公司大大小小的许多责任,但为了统一文化、避免矛盾、节省管理精力,一个合适的员工也应该符合创始人的理想和公司的目标。
今天我们就从创建公司文化的故事说起,给大家分享一下总结出的一些有皇家永利公司招聘人才的经验,希望能给到大家帮助,如果有更多的建议,可以在文末留言,我们会第一时间精选并分享给大家。
每个员工都有自己的权力,从他们加入的那一刻开始
首先我们对流行人力资源观念的不赞同——赋权。
当我们说到这个词的时候,HR 手上就好像有了一支魔杖——好像员工的权力是 HR 赋予的。但事实并非如此,HR 之所以能赋权是因为他们把员工的权力都剥夺了,偶尔的“赋权”看起来像恩赐一样。
但笔者认为,当每个新员工加入时,他们都是有着自己的权力的,HR 不应该成为员工施展特长的障碍。
我是一个很好的招聘人员,因为我真正尊重候选人的做法
什么能让候选人点头?候选人对什么充满热情?
其实,成为一个伟大的招聘者的关键是了解人们是做什么的,为什么他们喜欢做这些。对HR来说——这是一种看人的另一种方式,我是一个很好的招聘人员,因为我真的很尊重人们所做的工作,我想要进入他们的思想,想知道,那些大脑会发生什么?
领导力和 HR 需要学会的两个关键词是模式识别和常识
模式识别,简单来说,就是你通过什么样的方式去识别一个事物。
无论是领导还是 HR,学会用与人打交道的方式识别候选人,都能够避免做出错误的聘用决定。
第二个关键词是:常识,包括始终把客户和公司置于个人和团队之上。这个时候,常识是基于“判断”的,只有始终记得客户和公司的利益更重要才能做出真正正确的决定。
不断完善招聘模式:这是准备工作
招聘是一件需要做好准备的工作,以便成功招聘和聘用:
首先,你必须对不知道的事情做出深入的了解。我们要解决什么问题?为什么需要组建团队?
通过提出这些问题,你就能够更好的进行模式识别,你对问题了解的越多,你对模式的认识也就越多。
人们的肢体语言和他们说出的话一样重要
面对面的面试不应该超过一天。之后如果需要更多的信息,你可以选择视频面试。
为什么?因为你可以通过读取人的面部表情,看看他们的反应——这是电话面试没法做到的。
在明白如何招聘之后,那我们应该招什么人才呢,以下几个点,可能是成熟公司不在意但创业公司应该在意的:
热情:前途不明朗的时候就不能全靠理性了,一腔热血很重要。这对创始人自己也很重要。
领导力:一个普通员工要什么领导力?在创业公司,他很可能一年以后就要独自负责某一产品或业务了。
学习能力:工作如此复杂,只做好自己的可有点儿不够,一个人当一个团队用吧。
年龄:创业公司那么累,最好还是年轻点儿。
逻辑:说逻辑其实是要说智商,问题在于智商没办法面个试就得出结论(创业公司初期哪儿来的笔试),还是考察下逻辑吧。
至于其他方面,职业规划、协作精神、沟通能力、理解能力、兴趣、爱好、勤奋、包容心等等,都是成熟公司也要考虑的问题,不再详述。
总结下来,招员工时应该考虑的主要是以下因素:
是否对公司有一定了解,是否认可公司的创业理念;
是否具备独立带领小团队或独立负责项目的可能;
是否敏而好学,对知识和技术有足够的兴趣;
客观条件上是否能够承受压力较大的工作,比如身体是否不好,住所是否离公司太远;是否足够聪明。等等……